Team- und Organisationsanalyse
In unserem diagnostischen Vorgehen können wir den Fokus neben dem Individuum ebenso auf ein Team, einen Bereich oder die Organisation als Ganzes richten. Im Rahmen einer solchen Team- oder Organisationsdiagnostik analysieren wir die Team-, Bereichs- oder Unternehmenskultur, arbeiten funktionale und dysfunktionale Umfeldfaktoren für die Mitarbeitenden heraus und bewerten die „Fitness for Future“ der jeweiligen Einheit.
Im Rahmen einer Teamanalyse (Management-Audit) können ganze Managementteams an einem diagnostischen Prozess teilnehmen. Management-Audits eignen sich dazu, neben Erkenntnissen zu einzelnen Personen auch Einblicke in die kollektiven Stärken und Schwächen des Teams zu gewinnen.
Eine Organisationsanalyse (Kultur-Audit) kann beispielsweise als gezieltes Follow-up auf einer standardisierten Mitarbeiterbefragung aufsetzen. Diese dienen im Sinne eines Screenings meist nur als erster Indikator für die Stimmung im Unternehmen und liefern grobe Hinweise auf Themen, die die Mitarbeitenden bewegen. Vor allem bei kritischen Ergebnissen ist der Bedarf nach Erklärungen und konkreten Handlungsempfehlungen bei den Entscheidern im Unternehmen jedoch oft groß. Wir steigen da tiefer ein, wo Mitarbeiterbefragungen enden.
Basierend auf den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung führen wir mit ausgewählten Vertretern der betroffenen Organisationseinheit vertiefende Einzel- und Gruppeninterviews, um Ursachen und Hintergründe zu verstehen und so Erklärungen für die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung zu finden. Bei Bedarf entwickeln wir basierend auf diesen Interviewerkenntnissen einen spezifischen Fragebogen mit Fokus auf die „heißen Themen“. An der zugehörigen Online-Befragung können dann alle Mitarbeitenden der betroffenen Organisationseinheit teilnehmen. Auf diese Weise sichern wir die zuvor gesammelten Erkenntnisse ab und quantifizieren sie.
Die qualitativen und quantitativen Ergebnisse nutzen wir schließlich dazu, dem Managementteam und den HR-Verantwortlichen eine differenzierte Rückmeldung zu geben, verbunden mit konkreten Hinweisen zu notwendigen Veränderungsmaßnahmen und Empfehlungen für nächste Schritte.
Unsere Herangehensweise, persönlich mit den Menschen zu reden, erhöht die Involvierung und somit auch die Akzeptanz der Mitarbeitenden. Sie vermittelt Wertschätzung, lädt dazu ein, offen zu sprechen, und bringt explizit zum Ausdruck, dass die Stimme der Mitarbeitenden zählt und ernst genommen wird.
Diagnostiknahe Trainings
Gerne teilen wir im Rahmen von Inhouse-Trainings unser Fachwissen mit HR-Managern und Führungskräften.
Die dreiteilige Trainingsreihe „Einstellungsgespräche erfolgreich führen“ ist aus dem Bedarf heraus entstanden, die diagnostische Qualität in Einstellungsgesprächen und Auswahlprozessen in Unternehmen gezielt zu erhöhen. Wir achten darauf, den Teilnehmenden am Training eine angemessene Mischung aus theoretischen Grundlagen zur Erhöhung ihrer diagnostischen Kompetenz und praktischen Tipps zur Verbesserung ihrer Gesprächsführung sowie ihres Beobachtungs- und Entscheidungsverhaltens zu geben. Dabei berücksichtigen wir unternehmensspezifische Besonderheiten. Zielgruppe des Trainings sind unter anderem interne Recruiter, aber auch Vertreter der Fachbereiche.
Bei den drei Modulen des Trainings handelt es sich jeweils um eintägige Trainingseinheiten, die unabhängig voneinander durchgeführt werden können. Wir empfehlen jedoch eine Durchführung aller Module in folgender Reihenfolge:
Modul 1 „Die richtigen Fragen stellen“ ist ein eintägiges Training zur Erhöhung der Durchführungs- und diagnostischen Qualität in Einstellungsgesprächen. Das primäre Lernziel besteht darin, durch geeignete Fragen und eine professionelle Gesprächsführung aufschlussreiche Antworten zu erhalten.
Modul 2 „Erfolgskritische Anforderungsprofile erstellen und nutzen“ ist ein eintägiges Training zur Ableitung bzw. Definition relevanter Rollen- und Positionsanforderungen. Das primäre Lernziel besteht darin, „spielentscheidende“ Kompetenzen herauszuarbeiten und Fragestrategien für deren Erfassung – sowohl im Gespräch mit dem internen Auftraggeber als auch dem Bewerber – zu vertiefen.
Modul 3 „Beobachten, bewerten, entscheiden“ ist ein eintägiges Training zur Erhöhung der diagnostischen Beobachtungs-, Beurteilungs- und Entscheidungsqualität. Das primäre Lernziel besteht darin, Beobachtung, Bewertung und Interpretation voneinander zu trennen, dabei Fehler zu vermeiden, sinnvolle Schlussfolgerungen zu ziehen und letzten Endes „richtige“ Entscheidungen vor dem Hintergrund definierter Anforderungen zu treffen.
In einem Kompetenzmodelltraining können HR-Manager und Führungskräfte darüber hinaus ihre Kompetenz, das unternehmenseigene Kompetenzmodell in ihrer Arbeit effektiv zu nutzen, beispielsweise im Rahmen von Einstellungs- und Entwicklungsprozessen, gezielt stärken.
Diagnostics-related training
We can gladly share our extensive expertise with HR managers and executives during in-house training.
We developed our three-part training series “Conducting successful job interviews” specifically with the aim of boosting the quality of diagnostics during job interviews and selection procedures at companies. We ensure that all participants in our training receive the appropriate mix of theoretical principles to enhance their diagnostics competence and practical tips to improve their interview skills, observational awareness, and decision-making capabilities. We take company-specific aspects into account in the process. Both in-house recruiters and line managers count among the target groups for our in-house training.
Each of the three training modules consists of a one-day training session that can also be run as a stand-alone unit. We recommend completing the modules in the following order though:
Module 1 “Asking the right questions” is a one-day training session to enhance the quality of recruitment interviews and the associated diagnostics. The primary learning objective is to obtain useful insights by asking appropriate questions and conducting professional interviews.
Module 2 “Creating and using success-critical requirements profiles” is a one-day training session on deducing and defining relevant role and position requirements. The primary learning objective is to pinpoint “game-changing” competencies and to expand the questioning strategies for identifying these — during discussions with both the internal client and the candidate.
Module 3 “Observing, assessing, deciding” is a one-day training session to boost the quality of diagnostic observations, evaluations, and decision-making. The primary learning objective is to separate the observation, evaluation, and interpretation from each other, thereby avoiding mistakes, drawing meaningful conclusions, and ultimately making “correct” decisions based on the requirements defined.
During competency model training, HR managers and executives can also specifically reinforce their competence to effectively use the company’s own competency model in their work, for example during hiring and development processes.
Konzeption
Für unsere Mandanten entwickeln wir maßgeschneiderte Kompetenzmodelle, die zu ihren Werten und unternehmerischen Herausforderungen passen und als Grundlage für Einstellungs-, Bewertungs- und Entwicklungsprozesse dienen.
Gerne unterstützen wir unsere Mandanten auch bei der Entwicklung von Talent-Management-Programmen, der Optimierung von Recruiting-Prozessen oder der Gestaltung anderer diagnostiknaher HR-Aktivitäten.
Coaching
Wir bieten Coaching für Führungskräfte, Experten, Projektmanager und Nachwuchskräfte an – idealerweise, aber nicht notwendigerweise auf der Grundlage unserer eigenen diagnostischen Erkenntnisse.