Unser Mandant ist die deutsche Gesellschaft eines global agierenden, börsennotierten Personaldienstleistungsunternehmens mit Sitz in den Niederlanden.

Im Unternehmen gibt es eine Führungs- und eine Fachlaufbahn. Bisher durchlaufen nur Führungskräfte standardmäßig ein externes Einzel-Assessment. Die Eignung der angehenden Experten hingegen wird von HR und internen Managern im Rahmen einer Fachpräsentation überprüft. Zukünftig sollen auch die Experten ein externes Einzel-Assessment durchlaufen. Die Herausforderung besteht darin, hierfür ein adäquates Format zu entwickeln, in dem vorrangig die überfachlichen Kompetenzen bewertet werden, aber auch der fachliche Kontext eine Rolle spielt.

Im ersten Schritt arbeiten wir die überfachlichen Anforderungen der Expertenrolle sowie die zugehörigen Kompetenzen heraus, die sich zum Teil im vorhandenen Kompetenzmodell des Unternehmens wiederfinden, aber auch darüber hinausgehen. Wir entscheiden uns bewusst dafür, die Experten nicht mehr nur vor dem Hintergrund ihrer Fachlichkeit zu betrachten, sondern auch deren Persönlichkeit in den Blick zu nehmen.

Die Experten schätzen die Möglichkeit, nicht nur ihr Fachwissen präsentieren, sondern sich auch als Person zeigen zu können und konkrete Hinweise für ihre persönliche und berufliche Entwicklung zu erhalten. Die Expertenlaufbahn erfährt eine Aufwertung, da die Experten nun eine Gleichbehandlung mit den Führungskräften erleben und die Teilnahme am Assessment als Wertschätzung empfinden. Auch die zugehörigen Führungskräfte empfinden die Assessment-Ergebnisse als hilfreich für die Weiterentwicklung ihrer Experten.

Unser Mandant ist ein international aufgestelltes, inhabergeführtes Unternehmen der Automotive-Branche mit Sitz in Deutschland.

Der neue Operations-Leiter plant, seinen Bereich organisational und prozessual umzustrukturieren. Dabei entstehen neue Führungspositionen, auf die sich sowohl die bisherigen Führungskräfte als auch interessierte Mitarbeitende bewerben können. Wir unterstützen den neuen Operations-Leiter bei der Auswahl seiner zukünftigen Führungskräfte, die in der Lage sein müssen, die angestrebten Veränderungen zu realisieren und dabei die Mitarbeitenden mitzunehmen. Das Verfahren muss aufgrund der hohen Stellen- und Bewerberzahl ökonomisch gestaltet sein.

Jeder Bewerber durchläuft ein kompaktes Einzel-Assessment. Das Assessment beinhaltet maßgeschneiderte Simulationen, die die zukünftige Arbeit der Führungskräfte möglichst realitätsnah widerspiegeln. Neben zwei Beratern von Stübig & Mischer nehmen auch der Operations-Leiter und der Leiter Organisations- und Personalentwicklung als Assessoren am Assessment teil. Sie werden im Rahmen eines Assessoren-Trainings vorab auf ihre Rolle vorbereitet.

Durch die kritische Prüfung der Führungskompetenzen wird klar herausgearbeitet, welcher Bewerber sich für eine Führungsposition eignet. Gleichzeitig wird darauf geachtet, dass alle Bewerber den Assessment-Prozess als Wertschätzung für ihr Engagement erleben. Jeder Bewerber bekommt ein mündliches Feedback sowie einen schriftlichen Assessment-Bericht mit individuellen Hinweisen für die persönliche und berufliche Entwicklung. Der Operations-Leiter erhält zudem wichtige Hinweise für die Entwicklung seiner neuen Führungsmannschaft und erfährt auch, was die neuen Führungskräfte kritisch sehen und wo er nachschärfen muss.

Unser Mandant ist eine Division eines global agierenden, börsennotierten Papier- und Verpackungsmittelherstellers mit Sitz in Finnland.

Im gesamten Unternehmen wird jährlich eine weltweite Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Die Ergebnisse der einzelnen Standorte werden miteinander verglichen. Dabei fällt ein deutscher Standort durch kritische Abweichungen auf. Unser Mandant möchte mit unserer Hilfe herausfinden, was die Ursachen für die kritischen Umfrageergebnisse sind. Die besonderen Herausforderungen bestehen darin, die Interessen des lokalen und divisionalen Managements zu berücksichtigen, den Betriebsrat ins Boot zu holen und nicht zuletzt die Kooperationsbereitschaft der Mitarbeitenden sicherzustellen.

Wir befragen zunächst das lokale Managementteam im Rahmen von strukturierten Einzelgesprächen und führen anschließend Gruppengespräche mit Repräsentanten aller Bereiche des Standorts durch, um einen möglichst breiten Einblick zu bekommen. Basierend auf den qualitativen Ergebnissen konzipieren wir einen maßgeschneiderten Fragebogen, der von allen Mitarbeitenden online bearbeitet werden kann. Die Ergebnisse werden dann im Rahmen von Workshops sowie eines Town-Hall-Meetings an die Organisation zurückgemeldet. Darauf aufbauend werden im Rahmen von Workshops gemeinsam mit dem lokalen Managementteam erste Maßnahmen zur Verbesserung der Situation am Standort erarbeitet.

Durch eine enge Abstimmung erhalten wir die Akzeptanz und Unterstützung der verschiedenen Stakeholder. An der freiwilligen Online-Befragung beteiligen sich nahezu alle Mitarbeitenden. Die in den Einzel- und Gruppengesprächen gebildeten Hypothesen lassen sich so verifizieren und quantifizieren. Wir können die „Pain Points“ der Organisation sehr klar benennen und dadurch eine konstruktive Betroffenheit auslösen sowie konkrete Vorschläge für nächste Schritte machen. Die Mitarbeitenden gewinnen den Eindruck, dass ihre Stimmen gehört werden.

Unser Mandant ist ein international agierendes, börsennotiertes Unternehmen mit Technologiefokus in der Finanzbranche mit Sitz in Deutschland.

Die Recruiting-Teams unseres Mandanten sitzen auf verschiedenen Kontinenten und sollen über ein entsprechendes Training die Möglichkeit bekommen, ihren Recruiting-Prozess zu vereinheitlichen, ihre Gesprächsführung zu professionalisieren, Fragetechniken zu erlernen und zu üben, die „Candidate Experience“ zu verbessern und Best-Practice-Erfahrungen zu teilen.

Wir adaptieren unser bestehendes Trainingskonzept an die inhaltlichen und methodischen Anforderungen des Mandanten. Aufgrund der internationalen Zielgruppe und vor dem Hintergrund der COVID-19-Pandemie wird das Training auf Englisch und virtuell durchgeführt. Neben der Vermittlung von theoretischem Wissen umfasst das Training Einzel- und Gruppenübungen, Elemente der Selbstreflexion, des wechselseitigen Feedbacks und des Erfahrungsaustauschs sowie die Vermittlung von praktischen Tipps.

Das virtuelle Format wird positiv angenommen, da es den aktuellen Alltag der Recruiter widerspiegelt. Unser Trainingskonzept funktioniert virtuell, kann aber auch in Präsenz vor Ort durchgeführt werden. Die Teilnehmenden erkennen, wie wichtig es ist, im Rahmen von Interviews intensiv nachzufragen, aber auch aufmerksam zuzuhören. Auch die Relevanz eines engen Abstimmungsprozesses mit den Fachbereichen wird evident.

Unser Mandant ist die global operierende Shared-Services-Gesellschaft eines börsennotierten Versicherungsunternehmens mit Sitz in Deutschland.

Der zuständige HR-Bereich möchte den internen Auswahlprozess zur Beförderung auf die erste Managementebene sowie die Inhalte des zugehörigen Assessment-Centers komplett neu entwickeln. Der gesamte Ablauf – von der Nominierung bis zum abschließenden Feedbackgespräch – soll als „Development Journey“ für die Teilnehmenden gestaltet werden. Gleichzeitig soll die Durchführungseffizienz gesteigert werden.

Die Konzeptionsphase zeichnet sich durch einen iterativen Co-Creation-Ansatz aus. Es gibt einen regelmäßigen Austausch mit den Auftraggebern und anderen relevanten Stakeholdern, um frühzeitig verschiedene Sichtweisen zu integrieren. Das methodische und inhaltliche Konzept wird von uns erarbeitet, der Mandant übernimmt teilweise selbst die Ausarbeitung und den Feinschliff von einzelnen Bausteinen. Vor dem organisationsweiten Roll-out werden Testläufe durchgeführt und notwendige Anpassungen vorgenommen.

Der komplette Auswahlprozess – einschließlich des halbtätigen Assessment-Centers – ist nun erfolgreich international implementiert. Die geschäftsnah gestalteten Simulationen finden Akzeptanz sowohl bei den Teilnehmenden als auch den internen Assessoren. Durch den hohen Anteil an Selbstreflexion im Vorfeld des Assessment-Centers erleben die Teilnehmenden das Assessment-Center als positive Möglichkeit, sich und ihre Entwicklung zu präsentieren.